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大学生找工作要从大一开始准备

在中国人民大学举办的“变革中的就业环境”论坛上，宝洁北京市技术有限公司高级人力资源经理郑云端透露：在过去的15年，宝洁公司已经招聘了1500名应届毕业生，这些人中已经产生了1位总监、18位副总监，150位高级经理。郑云端说，宝洁通过三个主要的人力资源管理制度来引进和培养毕业生。

           　　招聘机制

           　　宝洁公司对大学生有两个衡量标准，一是客观的标准。公司有一个简单的测试，考察大学生的逻辑能力、理解能力、沟通能力，包括在大学里组织活动的**能力。公司在**轮的笔试当中都有这些考试。*二部分就是对软性指标的考察。公司通常关注学生的诚信、组织**能力创新能力和解决问题的能力。

           　　宝洁公司招聘的员工95%是应届毕业生，但法律部、公共关系部的员工例外，因为这些人宝洁公司很难自己内部培养。如果宝洁公司在高校举办招聘会，你没有来，当你踏入社会之后，再想到宝洁公司工作的机会是微乎其微。对于新招的大学生，成人*，公司有一个培训制度，培训有四种：一是一对一的培训、商业技巧的培训、专业技术培训和**信息共享。

           　　激励机制

           　　把人招进来之后要有一个有效的机制留住并激励其去努力工作。激励机制大体分为两类，一种是荣誉激励，包括荣誉称号。*二种是很多口头、书面的表扬，比如通过电子邮件和大会上表扬。宝洁公司有一个特殊的奖励项目，25%的员工都会拿到这个奖金，比如员工提名之后，他的上级经理会根据他的喜好来奖励，喜欢看戏可以给戏票，喜欢鲜花可以送鲜花等。

           　　减压机制

           　　宝洁在印度、新加坡、英国、比利时、美国都有公司，你去任何一个国家宝洁公司的办公室，都会发现工作环境是一样的，甚至员工用的一些词汇以及开会的模式都是一样的，所以宝洁是一个非常**化的公司，内部竞争非常激烈，员工常常面临各种各样的压力。但是宝洁公司通过采取各种各样的措施，较力挽留员工。宝洁的人力资源部要帮助大家来减轻工作上的压力。宝洁公司的员工大部分从高校招聘来的，父母不在身边，压力非常大，交往的圈子非常有限，所以一些员工结婚生孩子都不知道怎么管理小孩。宝洁公司可以给员工提供一些专业的培训，从医院请来育儿*给员工提供儿童的护理知识。怎么样理财、怎么结婚，怎么离婚，怎么样买房子，公司有关机构都给员工提供咨询，包括心理、身体上的困惑，怎么跟女朋友交往等，只需打一个免费电话。公司还有很多俱乐部及健身房等，希望员工在工作之外有一个丰富多彩的生活。

           　　郑云端建议，大学生应该把自己当做一个公司来经营，如果能从大一、大二开始，将会更加有优势。看看自己有什么样的目标，有什么样的优势，有什么样的资源。评估完自己的资产之后，福田沙头新华成人*，要分析就业市场有哪些趋势，应该怎样跟它相匹配，然后制定策略采取行动。

着力专业竞赛，锻造专业品牌形象

学院升本之后，管理系教师围绕着如何锻造专业品牌做起了文章。借势电子商务的热潮，结合学生对专业电子竞赛的热爱，依托学院的教学资源，组建高素质的教学团队，成立学生电子沙盘协会，组织校内的各项专业竞赛项目。将理论教学与电子沙盘模拟教学相结合，闯出一条教学方法的新路，为专业品牌形象建设提供了一个新的思路。

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